新世纪第一年，中国终于正式迈进世贸组织的大门。这一事件对我国政治、经济、文化、社会生活等各个领域的影响将是广泛而深刻的。我国的新闻传播事业也不例外，随着世界贸易组织各项协议逐步落实，传媒人才，将成为中国新闻事业发展的关键和中外媒体竞争的滩头阵地。 一、新闻人才竞争的趋势 近年来，随着国内媒体竞争日益激烈，人才的重要性为越来越多的管理者所认识，媒体间的人才竞争已经初步展开，并显现出一些新的趋势。 1．人才流动力度加大。 长期以来，新闻工作属于相对稳定的职业。中国人民大学舆论研究所和中国记协1997年在全国范围进行的调查表明，我国新闻工作者在目前所在单位工作的平均年资近11年，其中在同一单位工作11年以上者高达42．1％，远高于国外及香港地区媒体。但是，随着媒体竞争白热化，尤其是许多新生媒体的创办，人才流动的力度也在提高。 被誉为都市报中一匹“黑马”的《华西都市报》异军突起后，从该报出去担任其他报纸总编辑、副总编辑的已经有十几人，还有一批原《华西都市报》的骨干如今活跃在全国20多家新闻单位。 据统计，1999年—2000年，《中国经营报》、《精品购物指南》骨干人员流失80几人；2001年，重庆媒体间经历了“跳槽”的有100余人次…… 调查显示，媒体竞争越激烈，人才流动性越高。例如，香港地区媒体从业人员在一家媒体服务的年限平均只有3年。可以预见，随着国外媒体巨头的进入，现有传媒力量格局将受到冲击，媒体人才流动浪潮也会随之更加凶猛。 2．人才异地流动广泛展开。 过去的媒体人才流动，大多属于地区内流动。比如从同一城市的某家报纸“跳槽”到另一家报纸，或是从报社“流动”到电视台等。随着我国户籍制度逐渐放开，人才跨区域流动更加方便。同时，公房、公费医疗等福利制度逐步实施社会化改革，使人才对单位的依赖性大为降低，大规模的人才异地流动成为可能。 例如，2001年创刊的《京华时报》，吸收了来自北京、广州、西安、四川等地的一大批报业人才加盟；2001年4月，上海《新闻晚报》改版招聘，吸引了江苏、浙江、广东等地的新闻从业人员；在北京、南京、广东等地，甚至出现一批新闻打工者，经常在各家媒体流动，被称为“漂记”。 随着媒体跨地区经营的开展，人才异地流动将会更加频繁。 3．人才级差逐步拉大。 人才竞争中，不同媒体对招聘人员的学历要求级差加大，给付的薪酬级差也在加大。 不少媒体在引进人才时，对学历要求越来越高，尤其是经济发达地区的媒体，不是名牌大学本科毕业，就甭想挤入新闻行业。《广州日报》近几年招聘的高校毕业生中，硕士、博士、博士后已经近百人。一些媒体在招聘中、高层领导时，不但要求有丰富的业务经验、广泛的人际关系，甚至要求有跨国公司管理经验、MBA学历等等。 与此同时，近两年传媒人才身价也在看涨。 不过在传媒界对高端人才要求越来越高、待遇越来越好的同时，对低端人才的行业门槛有降低趋势。传媒人才级差逐步拉大，促进了人才流动，也有利于优秀人才脱颖而出。 4．经营管理人才缺口日趋明显。 随着我国传媒产业的迅速发展，逐渐暴露出媒体经营管理人才短缺的问题。 大众报业集团党委书记徐熙玉对此深有感慨。据他介绍说，大众集团经营系统现有职工500人左右，科级以上经营管理干部经学校培养的专业人才很少，绝大多数是部队转业干部，再就是原来食堂、印刷厂的工人和少量编辑部采编人员。应该说他们都是好同志，但不等于都是合格的管理人才，更不一定是高层次的管理人才。 东部沿海地区一家著名的报业集团也面临经营管理人才短缺的问题。据2000年的统计，该报业集团经营管理人员中，没有一人具有高级职称，有副高级职称者仅6人，且平均年龄51岁，中级职称也只有39人，平均年龄是46岁。 可见，经营管理人员高年龄、低学历的现象在我国传媒界十分普遍，这在一定程度上阻碍了传媒产业的发展进程。 二、新闻人才竞争的对策 人才竞争日趋激烈，从一个侧面显示出我国媒体产业的繁荣发展。虽然我们的媒体在近几年的人才竞争中积累了经验、积蓄了一部分人才资源，但是，我们必须清醒地认识到，与那些国际传媒集团相比，我们没有多少优势可言。 针对跨国媒体可能展开的“挖人”战略，国内媒体应当早做准备，拿出一套切实可行的吸引人才、留住人才的措施。 1．薪酬留人。 不必讳言，优厚的薪酬从来都是吸引人才最有效的手段之一。况且，合理的薪酬也是对人才价值的肯定。 薪酬留人，并不是无限度地提高员工报酬。对许多媒体来说，比单纯提高报酬更重要的是，要根据各类人才的能力水平，使他们的薪酬相应地拉开差距。有研究者指出：“新闻媒介从业人员的报酬与社会平均水平存在较大落差：一般人才的报酬水平，新闻媒介高于社会平均水平；高级人才的报酬水平，新闻媒介低于社会平均水平。这种情况会使新闻媒体高能力、高素养的人才流失可能性增大。”同样是由于这一原因，新闻机构总是高校毕业生求职的热 门单位，但高校中最优秀的毕业生，却往往没有选择进新闻机构工作。 由于薪酬水平上没有拉开差距，也造成了部分记者编辑人浮于事的现象，挫伤了优秀人才的进取心。上海一家报纸，发稿量最大的记者和发稿量最小的记者工作量大约相差10倍，但他们的全部收入相差不到2倍。 在根据能力拉开薪酬差距的前提下，对于一些高端传媒人才，有必要采取灵活政策，实施与责任、风险直接挂钩的高薪制。 目前，国内一些媒体已经开始在这方面进行尝试，有的采用重奖的手段，有的实行重要岗位年薪制改革，等等。 2．事业留人。 对于知识分子来说，比薪酬更重要的，是拥有一片开拓事业的空间。因此，为每一位员工提供足够的事业空间，也是留住传媒人才的基本策略。 事业空间包括两个层面，一个是宏观上媒体机构在整个传媒市场上应该有活力、有良好的发展势头；另一个层面是在一个媒体机构内部，应当做到人尽其才，人尽其用。 新闻单位里常常可以看到一种现象，一些记者编辑在单位里像条“虫”，业务平平、积极性不高，但在媒体外面则像一条“龙”，办公司、搞策划，游刃有余。出现这样的情况，就说明人才管理机制出了问题。 俗话说，废品只是放错了地方的珍宝。不同的舞台，能够发现人才、造就人才，也可能湮没人才。中央电视台原台长杨伟光在南方一所大学讲座时坦言，白岩松原来只是《中国广播电视报》的一名普通编辑，“对工作不怎么敬业”，到了中央电视台后一下子找到了自己的位置，成了著名节目主持人。崔永元原来是中央广播电台的一名主持人，并不怎么出名，到了“实话实说”，很快就家喻户晓了。其实，并非白岩松、崔永元进中央电视台之前都是庸才，只是中央电视台给了他们一个发挥特长的合适空间，让他们的才华得以施展而已。 做到事业留人，重要的是改革用人机制，用人所长，给每个人以施展才华的机会，创造能上能下、合理流动的发展环境。 3．培训留人。 积蓄传媒人才，一方面要制定有序的引进政策，同时更要重视人才培养。 许多跨国企业都会针对每一位员工开列具体的培训计划，以保持人才的成长性。而参加业务培训，也是目前许多单位员工的迫切需求。据德勤国际人力资本咨询服务公司对一些成长、转型中的中国企业进行调查发现，员工最不满意的不是薪酬，而是没有提供培训，没有职业生涯的发展规划。天津石化公司对青年员工的调查也发现，如在进修、提职、加薪3者中只选一个的话，50％的人选择了进修。 进行传媒人才培训，不但有利于人才的成长，而且能够提高员工的业务素质，保持媒体的竞争力，使员工产生安全感、稳定感，维持员工的心理健康、激励员工的士气等等。另外，新闻是常干常新的事业，尤其在当前，新闻传播领域出现了很多新理论、新经验、新方法，一些旧模式、旧观念逐渐被淘汰，新闻工作者更需要及时补充“营养”。 一些媒体已经意识到人才培养的重要性。例如广州日报报业集团制定了完整的员工培训计划，同时规定没有拿到培训合格证书的人不得上岗；对一些优秀员工，还以安排到美国大学新闻学院进修等方式进行奖励。哈尔滨日报报业集团每年投入100万元，作为在岗员工继续教育专项基金。除正常的继续教育和岗位培训外，集团中层以上的干部目前全部参加哈尔滨工程大学的MBA培训，并把是否持有MBA结业证书作为干部聘任的一个附加条件。最近，北京等地的传媒论坛、讲座异常火爆，也说明新闻界的学习风气渐趋浓郁。 但是从全国范围看，新闻从业人员工作后进修的机会仍然偏少。根据1997年的一项调查，近90％的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机会，近一半左右的人“从未有”或“极少有”聆听专家学者讲座的机会。看来，制定切实可行的传媒人才培训制度，是我国媒体人事机制改革的重要工作，也是培养、积蓄传媒人才，巩固媒体竞争优势的重要环节。